Políticas y Prácticas de Dirección de Personas

Directivos y equipos de RRHH se enfrentan al reto de gestionar el Talento – seleccionar, desarrollar, construir equipos de profesionales motivados, comprometidos, preparados… – logrando tanto alcanzar los objetivos de negocio y transformar la empresa como mantener y potenciar la coherencia con los valores definidos (trasparencia, equidad, meritocracia, orientación al cliente y al logro,…)

Se trata de un proceso con riesgos inherentes, que pueden provocar:

  • pérdida de liderazgo del equipo directivo,
  • falta de relevancia y valor añadido de la función de gestión de RRHH
  • falta de “engagement”
  • ausencia de “Happiness al Work”
  • sentimiento de incoherencia cultural…

Seleccionar, formar, desarrollar, promocionar, reconocer… son “rituales” y prácticas de gestión de personas generadores de cultura que tanto pueden reforzar el compromiso como lo pueden destruir. Todo depende de la forma en que se gestionan los procesos de Dirección de Personas.

A lo largo de estos años estamos viviendo situaciones llenas de retos como:

  • ¿Cómo rentabilizar la inversión en formación y desarrollo?
  • ¿Como involucrar a la Dirección en los proyectos de gestión del Talento?
  • ¿Cómo asegurar la transferencia al puesto de trabajo en los programas de entrenamiento y desarrollo?
  • ¿Cómo aprovechar las capacidades de la tecnología en los procesos de aprendizaje?
  • ¿Cómo crear una cultura de aprendizaje y gestión del conocimiento pegado al negocio?
  • ¿Como valorar a las personas de forma objetiva tanto para los proyectos de desarrollo como para los de promoción?
  • ¿Cómo trasladar de forma trasparente los procesos y criterios para crear una auténtica cultura de meritocracia?
  • ¿Cómo introducir en la cultura de la empresa, y especialmente en RRHH, una filosofía de servicio de Business Partner en la gestión de personas?

Algunos de los proyectos, en los que hemos abordado estas cuestiones a lo largo de los últimos años vienen recogidos a continuación. Son proyectos especialmente vinculados al Negocio o a planes estratégicos de la Entidad:

  • Definición e implantación de un modelo de Learning.
  • Creación de los Centros de Formación Situacional (Centros FIS).
  • Implantación de la Política y el Sistema de Valoración de Competencias y Conocimientos.
  • Diseño y implantación del Modelo de Desarrollo de Contenidos asociado a un Modelo de Conocimientos y/o de Competencias.
  • Implantación de Programas Corporativos globales, adecuándolos a la idiosincrasia local, sin perder el foco estratégico.
  • Introducción del enfoque de coaching en el estilo de dirección de todos los responsables de personas en organizaciones globales.
  • Externalización de Servicio de Gestión del Talento: Selección, Formación y Desarrollo.
  • Desarrollo de Portal del Empleado
  • Apoyo en el proceso de internacionalización a empresas locales, desde una perspectiva de RRHH
  • Definición de Itinerarios Formativos para funciones claves de la Entidad
  • Definición del Modelo de Formadores Internos y su implantación en la Organización
  • Definición e implantación de Planes de Formación asociados al Plan Estratégico y sus planes anuales
  • Definición de Planes Individuales de Formación para organizaciones de hasta 36.000 empleados
  • Plan de Formación para Consejeros

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